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国有企业经营者激励约束机制问题研究

作者:匿名     发表日期【2008-05-20 15:47:24】     附件:
    现代市场经济给企业带来的是日益增多的机遇和挑战,在经济转轨过程中,国有企业经营者对企业的发展起着举足轻重的作用。没有企业家的参与和积极努力,国企改革和发展必将缺乏生机和活力,国企改革也很难走出“胶着”的滞后状态。因此,必须改善国有企业经营者的成长和工作环境,在国有企业经营者的激励约束机制及监督机制上实现创新,真正培育和形成一支跨世纪的职业化企业家队伍。

    一、关于我国国企的委托代理关系及代理问题

   (一)我国国企委托代理关系的特征及存在的问题

我国国企的委托代理关系是在公有制经济条件下的存在,因此,其有着与私有制条件下企业的委托代理关系不同的特征。综合国内学者的研究,我国国企的委托代理关系有以下几个显著的特征:

    1、委托代理关系的多环节性、多层次性。我国国有资产属全国人民所有,但由具体的企业经理和员工经营。而这中间存在各级政府的人民代表、中央政府、国有资产管理局、国有资产运营公司、具体的生产经营企业等代理链条。所以,学者认为我国国企的委托代理关系表现出代理链条过长,代理环节过多的特征。

    2、委托代理关系中参与人的双重身份。国内学者认为,在我国国企的代理关系中,参与人具有双重身份,他既是委托人,同时又是代理人。

    3、代理关系中所有者缺位。委托代理关系本质体现了所有者与经营者之间的授权关系,这其中所有者的财产权是明确的,也是可执行的。但是,我国国有资产产权状况是人人所有,人人又不拥有。所以,我国国有资产的产权虚置现象非常严重。因此,国内学者认为所有者缺位成为国企代理关系的一个重要的显著特征。

    我国国有企业的运行表现为行政性的双层委托代理制。由于我国国有企业委托代理层次过多,终极所有者缺位,政企不分及激励与约束机制弱化等国有企业产权委托代理关系的内在矛盾与固有缺陷,造成我国企业制度中委托代理关系存在以下问题:

    1、内部人控制问题突出。“内部人控制”是指所有权与经营权分离的现代企业中,经理层有损所有者和债权人利益的行为。

    2、合谋问题更加复杂。在我国复杂的多级委托代理结构中,由于所有者缺位,政企不分,市场发育不成熟及剩余索取权集中在中央政府手中,合谋以两种形式出现:一种是“中层合谋”,即地方政府与企业经理之间的合谋,其目的是在总利润的分割中尽量增加企业的份额。“中层合谋”主要表现为企业和个人对国有资产的侵蚀以及无人维护国有资产利益;另一种是“底层合谋”,即企业经理与工人之间的合谋,其目的是在企业留利的使用中,尽量减少积累基金,增加消费基金。

    3、寻租问题异常严重。同时,政治创租和抽租在中国也非常普遍地存在着,而且愈演愈烈。在我国企业委托代理关系中,寻租活动的蔓延具有恶性循环的趋势,结果产生了更多不公平的竞争,浪费了大量的人力物力和财力,造成整个社会经济效益的下降,使政府的宏观经济管理更加复杂,处于两难的境地。

   (二)完善我国国有企业委托代理关系的对策

    1、优化国有企业产权结构。包括:重组国有股权。发展民间投资机构和法人之间相互持股。同时,发挥银行的积极作用,随时了解与监督企业的日常经营活动和经营状况,也有利于银行资产的保全,有效地克服国有企业内部人控制的弊端,在外部监控中发挥主导性作用。

    2、建立对经理人员的激励机制。有效的激励机制既包括物资激励机制,也包括精神激励机制。物资激励机制方面,解决经理人员激励问题最明显的方法是把他们的报酬同企业经营表现挂钩,运用支付给经理的货币收入多寡来实现激励。精神激励机制方面,较为有效的是声誉激励。

    3、建立对经理人员的约束机制。包括企业内部监督约束机制的构造和企业外部监督约束机制的构造。构建企业内部监督约束机制主要是指完善法人治理结构。企业外部的监督约束机制,主要由市场机制、法律制度、政府部门、中介机构、新闻媒体、公众娱乐和社会道德等构成。

 

    二、关于我国国企经营者激励约束机制的缺陷

    我国学者经过研究,认为我国国企经营者激励约束机制存在以下不足:

    1.显性的物质报酬过低,隐性的职位消费过高。不管是由于历史的原因,还是现实的政府要求,我国国企经营者的收入水平一般与职工的工资挂钩,只允许是职工工资的若干倍。所以,国企经营者显性的物质收入水平偏低,这与其工作性质和贡献是不相称的。因此,我国学者几乎一致认为,目前的报酬制度很难起到有效的激励作用。

    2.与显性报酬过低相反,我国经营者的职位消费却是无所不包。国企经营者一般享受着高标准的隐性收入,如高级家庭住房、豪华办公室、昂贵轿车、现代化的通讯手段、公费旅游、公费娱乐、高档礼品等。这些隐性收入过高就侵害了所有者权益。

    3.报酬形式单一。目前,国企经营者的报酬以属于短期激励形式的工资和奖金为主,很少包括象股权、退休金等长期激励形式的报酬形式。这种报酬形式无法保证经营者退休后的生活水平。因此,部分学者认为我国国企经营者的报酬形式过于单一,无法起到有效的激励约束作用,从而使国企的代理问题显得更为严重。

    4.行政激励过高。有学者认为我国国企经营者的人事任免权在上级主管部门,主管领导满意了就可得到升迁,得到荣誉以及相应的物质报酬和其他好处。因此,国企经营者的行政激励过重。

    5.精神激励不足。在西方国家,经理人员被认为是社会的精英,倍受人们尊敬。因此,经理人员享有很高的社会地位。而有学者认为我国由于历史等原因,经理人员并不受人们尊重,这与他们给社会作出的重大贡献是不相称的。因此,精神激励不足,无法促使人们从事该行业,激励他们努力经营好国企。从而,代理问题显得比较严重。

    6.所有者缺位,产权主体的监督和约束弱化。国有资产属于人民所有,但只能通过代表制来行使所有权,形成了由人民到政府、再由政府到具体经理人员的多层次的委托代理关系。这影响所有权的行使。再加上国有产权所特有的公有特征,财产具有不可分割性、不可转让性。因此,尽管产权的归属是明确的,但缺少人格化的代表。因此,诸多学者都认为国企存在所有者缺位问题,这就使所有权的监督和约束都得不到有效的执行。

    7.缺乏有效的市场约束。委托代理理论认为包括产品市场、资本市场、以及经理市场在内的市场竞争机制将给经营者以很大的压力,从而形成很强的市场约束。但我国诸多学者认为我国由于资本市场的不完善、经理市场的不存在使这两个市场的约束作用非常小,尤其是经理市场的不存在使正常的竞争作用无法发挥。并且有学者认为我国产品市场由于缺少破产机制,企业经营者无须承担产品竞争失败的责任,从而企业产品市场竞争作用也降低了。

    8.缺乏强有力的经营者职业风险约束。在委托代理关系中,为保证代理人按照委托人的利益去办事,委托人除了建立一定的激励机制从正面诱使代理人,一般还建立相应的约束机制。那么,其中之一就是对经理层建立“硬约束”的职业风险约束机制,即把经理们的荣誉、地位、工资待遇同企业经营绩效紧紧联在一起,使经理人员承担相应的风险和责任。而国有企业的状况是:企业经营得差,出现严重亏损甚至破产, 经营者并不承担相应的经济、行政和法律责任,甚至有时候经理人员只要和上级领导“搞好关系”,照样可以易地做官。因此,我国的学者认为,我国对国企经营者缺少强有力的职业风险约束,这容易造成经营者的侵犯国家利益行为。

    9.道德约束缺乏。道德思想属于非正式的制度安排,因此,合理的道德思想将有助于规范人们的行为。而有学者认为,我国正处于社会转型期,与计划经济相适应的非正式制度已经衰落,而适应市场经济的非正式制度又没有建立起来,意识形态混乱。目前,在市场经济的旋涡中,在令人应接不暇的体制转型中,急功近利的浮躁心态抑制了人们道德责任感的生长,由此便弱化了建立在道德评价之上的非正式制度对人们行为的约束作用。

    10.法律约束不力。执法不严、处罚不力的现象仍然存在;企业内部的民主监督由于缺乏必要的权威性和制度保证,故难以发挥作用;再者,不少企业内部的财务制度、审计制度不够完善,执行不严,这都大大弱化了对经营者的约束力。”

 

    三、关于国有企业经营者行为模式的构建

    大多数学者认为,构建我国国有企业经营者行为模式应该从激励机制和约束机制两方面入手。两者的目的是共同的,即建立有效的委托代理关系,降低代理成本,控制代理风险,实现高效率委托代理制度下的高效率内部运行的最优水平。

   (1)激励机制的构建。包括利益激励机制和声誉激励机制。

    利益激励机制方面,包括:①个人报酬激励。主要的激励手段有工资年薪、福利津贴、年度花红、承包提成、动态累积递延奖金、期股、认股权、实股等。②“职位消费”激励。职位消费是指代理人除货币收入之外的按其职位所享受的企业给予的待遇。建立职位消费激励机制,就是通过界定不同企业规模和经营业绩可以享受的相对称的职位消费层次,明确职位消费的具体指标,成功的企业家将随着企业的发展而享受层次越来越高的职位消费,而经营不善的企业家将失去一切职位消费。

    声誉激励机制方面,成功的企业家具有较高的经营能力和社会声望及地位,具有较高的人力资本价值,这是他们从事职业生涯的本钱和获得较高有形报酬的筹码,并通过企业经营成功来确保自身人力资本的保值增值。张嫘认为,声誉机制对职业经理人员的激励约束作用是和经理市场的竞争选聘机制紧密联系的。经营者的声誉机制是经理市场上经营者的质量信号,经营者声誉的“质量”在很大程度上又决定着经营者声誉机制作用的有效性。经营者的声誉既是经营者长期成功经营企业的结果,也是经营者拥有的创新、开拓、经营管理能力的一种重要证明。保证经营者具有长远预期是经营者声誉机制形成和发挥作用的基础。经营者声誉机制作用有效性的提高有赖于社会法律环境、规章制度的完善和正确的道德伦理、意识形态的形成。

   (2)约束机制的构建。约束机制可以界定经营者的行为空间,并规范其行使。国有企业的约束机制主要由权力约束、制度约束、市场约束和法律约束构成。

    权力约束主要表现在通过建立规范的法人治理结构,形成严格的内部监督体系。包括股东监督、公司职工的民主监督,以及党组织对党员经营者的纪律监督,在以公有制为基础的国有股份制企业中,党组织除搞好自身建设、参与企业的重大决策外,还必须发挥其监督党员高层经理人员贯彻执行党规,遵守国家各种法规的作用。

    制度约束主要体现在:第一,必须健全规章制度,通过建立严格的机制与人事管理制度,明确规定各级管理职能机构和高层经理人员在财务方面的权限范围。第二,必须健全审计、会计机构监督考核机制。国有资产管理部门应建立起审计、会计等机构对经营者绩效定期监督考核机制。为此,需要设计一套完整、科学、规范的经济指标体系,应当把反映企业获利水平及国有资产保值增值程度的经营管理费用支出的指标作为考核的重点和奖惩的依据。

    市场约束是对国有企业经营者最为有效的约束和监督手段。要逐步创造公平的、充分竞争的商品和要素市场、企业家市场、资本市场作制度安排,形成对经营者外来的竞争压力,把企业赢利的目标与实现个人效用的满足紧密相联。同时,市场竞争也激励和约束经营者行为长期化和在经营管理中不断创新。要创造公平竞争的市场环境,必须硬化预算约束、消除竞争不平等的因素。

    法律约束是行之有效的外部约束机制。因此,必须加快完善有关法律法规,规范企业家市场和产权市场的形成和运作,直接约束企业经营者在经营活动中的违约行为,用法律的形式规定经营者所拥有的权力和应承担的责任;建立专职的国家监督机构对经营者的经营行为进行监督。

 

    四、关于国有企业经营者薪酬模式选择与设计

    从目前所掌握的情况看,推行现代企业制度以来,国企经营者收入分配主要出现年薪制、股票期权、动态股权制等主要形式。从新机制实施效果分析,可以得出结论:影响企业效益的因素是多方面的,如政策、行业、外部环境、市场机遇等等,激励机制在其中所起的作用很难简单测评,但通过实例可在一定程度反映出基本效果。因此,搞好企业经营者收入分配制度改革,必须着手营造和完善企业内外部的相应环境和条件。既要进行规范也要更新观念,而且应该多种模式并存,突出风险与收益并存。

    1.年薪制

    目前实行的年薪制的不足。年薪制在我国开始试点至今也不过九年的时间,并且广泛推广也就这几年。因此,我国年薪制还不成熟,还存在不少的问题。总结国内学者对此问题的研究,可以得到以下几点不足:①年薪制实施对象界限不清。②年薪由谁来确定。③关于年薪的标准问题。④外部条件不理想,尤其是职业化的企业家群体和经营者人才市场缺位。⑤经营者收益与责任不对称,经营者不能真正对企业经营绩效负责。⑥年薪水平太低,不能有效地激励经营者。 ⑦风险收入确定不合理。有些企业实行年薪制后,年薪由资产所有部门确定,由企业发放。⑧年薪结构单一,长期激励项目缺乏。

    2.经理股票期权制

    首先,按经营者年限和取得股票期权的途径不同,经理股票期权主要有以下几种模式:(1)将经营者的部分现金奖励转化为企业股份。(2)经营者以赊帐、贴息或低息贷款的方式购买企业股份。(3)在股本结构中设立经营者岗位股份。(4)经营者特别奖励的股份。但是,在我国现有条件下,以股票期权的方式向经理人员支付激励性报酬的做法尚在试行之中,已有的一些实践也是在现有条件下进行多方面的“改良”而成,因此,也存在一些下述问题。(1)期权的取得和流通问题。(2)经理人市场不健全。(3)资本市场不够完善。(4)现有的制度安排使经理股票期权的创新空间受限。

    其次,目前我国推行股票期权制度试点实践中存在的问题主要有:第一,有限责任企业制度尚未真正确立,股票期权无法发挥应有的作用。第二,股票来源问题。第三,股票期权授予范围及授予数量问题。第四,纳税问题。第五,公司股本结构变化对期权影响问题及股票期权所引起的公司注册变更如何处理的问题。第六,市场问题。

    再次,如何在我国国企中推行和规范股票期权制。(1)制定并完善与经营者持股有关的法律、法规,加强监督管理,规范运作。(2)股票期权应先试点,后展开。(3)股票期权要精心设计。(4)建立完善的经理市场,实现企业家人才的充分流动,杜绝行政任免。

    3、国有企业经营者群体持股

    经营者群体持股是现阶段国有企业改革的重要途径之一。重构和强化国企动力机制,设计出一套促使经营者在关心追求自身目标利益最大化的同时,又最大程度符合国有资产权益的新型激励约束机制,推行经营者或经营者群体持股,使经营者成为企业“内部股东”成为探索的方向。

    经营者持股可以说是国退民进,民间资本和国有资本的结合的一种方式。这种方式既有助于实现国有企业经营机制的转换,也有助于完成国有企业的战略性重组。采取经营者入股的股份制方式,在一定程度上做到了企业产权清晰,并在产权清晰的基础上,有效地解决对经营者的制约和激励问题。经营者持股的方式可以多种多样,既可以采取经营者投入股金的方式,也可以采取将经营者的一部分收入直接折算成企业股金的方式。总之,经营者持股在一定程度上统一了所有者和经营者的利益关系。可以充分、稳定地发挥经营者的积极性,有利于企业的长远发展,符合现代企业制度和国有企业战略性重组的要求,国有企业的改革应该大胆地实验这种方式。

    有学者提出了国有企业对引入经营者群体持股的应对措施及诱发效应。首先,完善集团层面二级法人治理结构。其次,重建集团。再次,选择产权代表实现市场化。经营者群体持股诱发的积极效应有:第一,民间资本介入效应。第二,激励经营者行为效应。第三,风险规避效应。

    4、国有企业经营者与员工持股

    目前企业界与理论界普遍关注并积极运作的经营者与员工持股,是一种将所有者、经营者与员工三者利益结合起来的激励和约束机制的创新,是一种有关价值分配的制度创新,更是一种企业股权结构的再造。现代管理所注重的是以人为本。在现代企业中,尤其是高科技与知识密集型企业,人力资本已经越来越重要了。在目前的企业制度下,必然的选择是让人力资本拥有股权,部分地将经营者与员工由事前确定的交易关系转向事后确定。使经营者与员工有条件地拥有剩余索取权和承担风险,从而制度性地将经营者、员工与股东的关系拉近,结成利益共同体和命运共同体。

    五、关于国有企业管理者监督机制的建立

   (一)对国有企业经营者风险及其控制的探讨

    国有企业经营者风险具体表现为:损害委托方利益(国家利益)、损害企业整体利益和损害职工利益。其产生的原因是多方面的,主要有以下几个方面:缺乏权力与约束制衡机制;激励机制和经营者市场不健全;企业内部监督、控制机制薄弱。

    针对国有企业经营者风险控制,应采取有效的措施和方法进行防范与控制。从会计、财务的角度看,就是资本收益率高、投资回报率高、销售利润率高、EBIT大以及合理的资本结构、顺畅的现金流等,具体应做到以下几点:(1)实行预算控制和标准成本控制。按经营者可支配程序将企业的成本费用支出划分为:直接支配支出、可能支配支出和不可能支配支出。对于前两类支出适合采用“零基预算法”控制,以零为起点,逐项分配其必要性及其金额,制定预算,作为控制和考评的依据。对于第三类进行价值分析,制定标准成本,并责任到人,责权利相结合。(2)实施收益和分配的预算控制。根据预算对国有企业的生产经营过程进行监督管理,保证预算的顺利执行,实现企业经营目标。(3)硬化财务约束,规范国有企业内部控制制度。树立企业财务制度的严肃性,健全内部审计控制、业务过程控制、资产安全控制、信息披露控制、职务分离控制、授权批准控制等方面的控制制度。

    (二)国有企业管理者监督机制改革的探讨

    首先,应改变委派制的做法,由国有资产管理部门对国有企业董事长和董事实行聘任制, 引入市场竞争机制,并明确对他们的激励和约束措施。把党管干部的原则和通过市场竞争机制遴选企业家的办法衔接起来。

    第二,切实转变政府职能,减少对企业的审批。对目前管理国有企业的有关部门职能进行认真清理,将确有必要保留的集中到承担国有资产保值、增值任务的国有资产管理部门,然后由其根据国家有关政策规定,按照国有企业的类型和特点,以国有资产保值、增值为中心,分类制定综合性的指标体系,对国有企业领导人明确奖惩措施,并严格考核。国有资产管理部门应定期向同级人大常委会报告工作,接受他们的监督。

    第三,规范和整顿股票市场,建立健全必要的规章制度,充分发挥其对企业领导人进行有效激励和约束的作用。

    第四,将以国务院名义向大型国有企业派出监事会主席,改为由国有资产管理部门向大型国有企业派出监事会主席,并加强对他们的考核管理,防止出现监事会主席工作消极或被“收买”的现象,更好地发挥他们的作用。同时,由国有资产管理部门定期组织审计部门和独立的会计、审计事务所、资产评估公司等社会中介机构,对国有企业财务状况进行严格审计,并明确规定审计单位对其出具的审计报告承担无限责任,防止少数人与审计单位串通起来弄虚作假,骗取名利。对审计中发现有侵占国有资产和渎职行为的,依法给予严惩。

    有学者还提出建立对国有企业管理者的全方位监督网络。建立完善的内部监督制约机制;通过政府及法律体系对经营者实施监督;通过市场竞争机制实施监控;通过相关管理部门对经营者实施监督;通过企业党组织、工会、职工代表大会实施监督;通过新闻舆论、社会组织和社会团体实施监督。

   (三)国有企业及国有控股企业领导人员经济责任审计机制探讨

    搞好国有企业,关键是改革国有企业组织管理制度,培养造就一支高素质、职业化的经营管理者队伍。(1)建立以职业化为主的资质认证制度。由国家建立人才评定机构,各级政府建立专门的人才公司。 (2)建立组织选拔与市场配置相结合的选拔任用制度。(3)建立职责明确的分层管理制度。依据产权关系对经营管理者实行分层管理。(4)建立以效益和国有资产保值增值为主要标准的考核评价制度。(5)建立外部与内部相结合的监督,制约机制。在公司或企业内部,坚持决策与经营分离,董事长与总经理分设,党委会参与重大问题决策和监督推行民主管理,形成有效的内部制约机制。同时,加强外部监督制约,国监委向经营公司派遣稽察特派员,经营公司向企业委派监事会主席,实行定期考核审计,实现对公司和企业的有效监督与制约。

    任期经济责任审计的作用主要表现在:(1)通过经济责任审计,可以加强对企业领导人员的管理和监督,正确评价其任期经济责任,完善干部管理制度,加强党风廉政建设。(2)有助于企业提高经营管理水平。(3)可以界定离接任双方的经济责任,有利于交接工作的顺利进行。

    开展厂长、经理离任经济责任审计,必须坚持公正客观的原则,必须作好审前准备,抓住重点进行审计。在评价上要避免绝对化,注意防范审计风险。要严格全面客观的评价制度、责任追究制度和保密制度。

   (四)国有企业监督中的“稻草人”现象与监督者的激励

    所谓的稻草人监督机制。其主要特征是:第一,具有监督主体的虚拟性。第二,功能警示性。监督本身是一种能动主体的活动,是对行为主体或监督对象的“察看和督促”。稻草人实际上已经没有察看并督促的能力,所具有的只是一种警示性,对被监督对象的一种心理压力。第三,警示效果的对象心理素质依存性。在正常的监督体制下,监督的效果取决于监控主体与被监督对象的互动。而“稻草人”监督机制的监督效果主要取决于被监控对象的认知水平和心理素质。

    当前,国有企业监督在一定程度上存在着“稻草人”机制特性。造成这一现象的体制原因主要是产权所有者虚拟性、监督部门的责任和风险不对称、监督权力的异化等。同时,国有企业监督机制中存在“稻草人”机制特性有深刻的体制背景。首先是产权所有者的虚拟性。其次,由于改革不到位,行使国家权力的政权机关,特别是行政机关职能交叉、权力不规范、责任不明确,且不存在职能风险,缺乏监督责任的监控体系无疑会“形同虚设”。其三,对国有企业监督权力的监督不力。其四,从监督检查方式来看,国有企业的外部监督检查往往带有突击性、随意性。在这样的监督机制下,监督机构的存在一般只具有警示性功能,效果主要取决于被监督对象的道德约束力。

   
    总之,在建立现代企业制度过程中,我们必须通过各方面的努力建立一个由党组织统一领导,行政逐级负责,监督职能机构各尽其职,广大职工群众依法参与,内外结合,上下结合,监管结合,制度健全,配合有序的监督制约机制,以调动各个方面的积极性,实施对国有资产所有权监督与管理,达到安全运营,保值增值的目的。同时,必须着力提高企业内部监督制约工作效能。必须不断增强监督意识,维护监督的权威,切实执行监督制度,开拓监督思路,提高监事会、审计、职工代表、纪检监察队伍的素质,充分发挥党组织在企业监督约束机制中的政治核心作用。

    六、关于企业家队伍建设

    建立经理市场体系,已成为加快国民经济市场化进程和搞好国有企业的关键,是一项复杂的系统工程,要做的工作很多,必须进行一系列的配套改革。1、建立市场配置和政府调控的双向市场体系。2、加快建立对国企经营者的激励和约束机制。3、加快与经理市场的建立相关的配套改革。应当把建立经理市场作为一个系统工程来运作,注重政策的关联度和配套性。经理市场的建立,涉及劳动人事制度改革、社会保险制度改革、户籍制度改革,以及相关中介组织的建立和完善,其中每一个方面的改革又与其它方面相关联相制约,需要总体把握,协调推进。

    当前,我国国有企业改革已进入攻坚阶段,如何焕发出我国国有企业应有的生机和活力,当务之急,是要积极推进企业家人力资本运营战略,即通过企业家人力资本的培育、积累、开发、占有、配置等途径,推进企业家人力资本的社会化、市场化、货币化、股权化进程,以实现企业家人力资本最大限度增值为目标的新型企业经营理念和经营管理模式。为职业化企业家市场的形成,建立一种有效的运行机制。一是建立企业家人力资本运营的价值认定机制。现实的选择是要尽快构建企业家资信评价中心,通过健全企业家考核指标体系,建立企业家经营业绩档案等途径,对企业家人力资本进行全面的评价和考核。二是建立企业家人力资本的积累机制。建立“导师制”,境外培训,构建充满生机的人才使用和储备制度。三是建立企业家人力资本的动员机制。可以在所有者与经营者之间建立起一套有效的信息交流机制。四是建立企业家人力资本的价值补偿机制。实现企业家经济收入的合理化、合法化和社会地位的提高。
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