新华网长春６月１６日电（记者鲍盛华）尽管在部分国企中涌现出了一些“雷锋”式的“一把手”，但调查发现，很多困难国企的“一把手”并不是“雷锋”，而且他们也不想学“雷锋”。有的还认为，同意到困难企业任职就已经算是在做“雷锋”了。专家分析说，在现有的体制和机制环境下，我们无法让每一个国企的“一把手”都变成“雷锋”。

“仅靠觉悟是违反科学的，”冀东水泥吉林有限公司总经理李建杰说，“现在的国企能有多少个‘雷锋’呀？靠觉悟，企业就要承担‘一把手’的道德风险。”

记者在很多陷入困境的国有企业采访时发现，“一把手”甘做“雷锋”的并不是很多，不少人本来有能力，但要么不拿出来，要么用在企业改革和发展之外。这样的“一把手”至少有五种类型：一是“伸手要”型。反正有国家在那儿撑着，何必自己千辛万苦？于是，天天跑上级部门诉苦求情，要钱要物。二是“听天由命”型。企业爱什么样什么样，反正大环境也不好。三是“牢骚满腹”型。整天这个不对，那个不对，把问题都推到国家身上。四是“丧失信心”型。认为这样的企业想扭亏根本不可能，能对付一天算一天。五是“破罐子破摔”型。反正企业也不行了，今天卖点设备，明天卖点设备，越早破产越好。

吉化集团公司经济研究室主任何培俊认为，国有企业不能把所有的希望都寄托在“一把手”是“雷锋”上。现在他们可以靠党性来平衡心理，但从长远来看，难保“一把手”们不出现心理上的失衡。实践已经证明，有一些无法坚持到“永远”的“雷锋”，在长时间的等待中，他们最终还是利用自己掌握的权力从国家那里谋取了自身的利益。

得过且过或把精力用到企业之外的“一把手”一般有三种心态，这三种心态成了不愿学“雷锋”的“三个理由”，反映了我国目前国有企业负责人分配机制的不完善。吉林大学中国国有经济研究中心主任徐传谌教授认为，由于针对国企经营者的分配体制存在不足，阻碍了他们积极性的充分发挥，也使甘于奉献的“雷锋”们没有得到应得的回报。

——显性的物质报酬过低，使企业的“一把手”不愿去拼命。一位大型国企的总经理发牢骚说：“我这个总经理是市委组织部任命的，我的工资能比‘组织部长’高吗？就算高，也高不了多少。”他认为，制造这个“难题”的是产权关系。资本既然是国有的，那么，代表国家的政府就有权力任命经理，任命国有企业“一把手”的人一个月只拿一两千元的工资，国有企业的“一把手”凭什么拿更多？这是更深层次政企不分的表现。冀东水泥吉林有限公司总经理李建杰认为，从人力资本的角度看，能干什么活，就值多少钱。也就是说，这个岗位的价值是２０万，在这个岗位上的人就值２０万元。这个价值的确定是由劳动力市场确定的，而不是“组织部长”的定价。政府应该创造出一个环境，在这个环境里，让市场出面给企业的“一把手”定价。

——行政激励过高，导致“一把手”的精力放到了人际交往和社会关系上。徐传谌分析说，由于我国国企经营者的人事任免权在上级主管部门，主管领导满意了就可得到升迁。这使国企经营者容易好大喜功。一份调查显示，有超过６０％的国有企业经营者的主要精力是花在与上级主管部门打交道上的。

——物质回报的“长期机制”和“短期机制”没能较好结合，使“一把手”们难以安心工作。目前，我国针对国企“一把手”报酬形式单一，主要以属于短期激励形式的工资和奖金为主，很少包括如股权、退休金等长期激励形式的报酬形式。吉林石化公司供应分公司党委副书记李岚山认为，有关部门应该采取长期和短期相结合的分配方式来激励国企负责人。一是对已经完成现代公司制改造的大中型企业特别是上市公司的经营者收入，实行基本薪金＋年度奖金＋期股期权的方式。二是对国有独资或国有控股大型企业的经营者收入实行年薪制。三是对中小型企业，允许经营者、职工购买股权。（完）

来源：新华网