关键词：国有企业改革;劳动者契约;劳动力契约;体制型契约;马克思主义企业理论
摘 要：公有制与市场经济的有机结合是理解中国社会主义政治经济学的重要枢纽,国有企业改革是该枢纽中最为核心的理论构成。从马克思主义企业理论的三个命题出发,传统国有企业的非契约关系即人格化资本缺失与劳动力产权缺位问题成为国有企业效率困境的关键诱因,回归“企业一般”的双层劳动者契约重建工作相应成为中国微观—宏观市场化改革的核心要义。历经三阶段改革探索,改革任务在国有企业效率提升中发生转换:由着力增进营利效能转向提高核心竞争力与增强核心功能,进而对打造兼具“营利—公共”双重职能与“行政—市场”二元机制的特殊性国有企业提出改革深化的现实要求。基于体制型契约与市场型契约的具体特征及异质功能适配性,改革深化要求劳动者契约实现混合式发展。
一、问题的提出
作为中国社会主义政治经济学的重要枢纽，公有制与市场经济的结合在社会主义国家对效率的追求中被提出。基于政治经济学观点，个人、企业（局部）、国家（整体）的利益相容必然要通过剩余劳动的强制积累来实现，以资本逻辑为核心的市场经济就是结合科层的管理性强制与市场的竞争性强制迫使劳动者提供剩余价值的社会机制。当社会主义选择该机制时，生产资料公有或集体所有，而资源配置则遵循市场（包括产品市场、劳动市场和资本市场）规律。党的十五届四中全会指出，“实现公有制与市场经济的有效结合，最重要的是使国有企业形成适应市场经济要求的管理体制和经营机制。”在前一层面，二者既有内在的一致性和兼容性，又存在着一定的矛盾和冲突，因此结合后的公有制关系拥有“商品性与非商品性并存的二重属性”。进入改革层面，这种二重属性对应于国有企业的“营利—公共”二重职能与“市场—行政”二元机制。由于国有企业在计划经济体制下只具有非商品性，因此其必须经历一个商品性生成与非商品性适应性调整的过程，即国有企业向“企业一般”渐进收敛并按照“特殊企业”之内在规定进行差异化改造的序贯演进与有机衔接过程。由于既有理论性研究大都以新制度经济学的契约理论作为依据，其余的政策性研究则直接以各时期政策文件为依托进行阶段性、技术性刻画，因此本文从马克思主义企业理论出发，尝试对中国国有企业改革进行系统性阐释与一体式建构，以期为丰富政治经济学自主知识提供有益素材。
二、马克思主义企业理论的三个命题
就商品性生成而言，国有企业的改革过程就是公有资本关系的形成与发展过程。在马克思主义视域下，私有企业是私有资本关系的具象化与物质载体。由于公有、私有资本均是在“资本一般”基础上衍生出的特殊资本，作为公有资本关系之物质载体的国有企业也必然具有建基于资本一般的企业一般性特征。解析国有企业改革，首先需要回溯马克思关于企业的基本观点。
命题一：企业的本质是商品经济条件下劳动力商品契约（以下简称劳动力契约）对一般商品契约的替代，从而“统治—从属”契约关系对等价交换契约关系的替代，替代前提是从属于主体人的、能动的劳动力成为商品。劳动力契约中最核心的内容就是激励机制或分配关系，它决定了资本家执行管理、监督职能时劳动者的服从限度，从而决定了劳动力商品可实现的使用价值边界。
在科斯看来，企业的本质是一种契约对另一种契约的替代、一个契约对一系列契约的替代，实际上，科斯所竭力论证的企业契约特殊性正是由劳动力商品的特殊性所规定，劳动力商品是拥有对象性本质力量的主体人的有机构成，而非纯粹的对象化生产要素。正因如此，马克思才将劳动过程所需要的一切因素分为两类：“物的因素和人的因素，即生产资料和劳动力。”有别于前者，劳动力与其所有者的不可分性使其成为一种拥有独立意志和意识的能动要素，以至于资本家的管理和监督在生产场所中不可或缺。
命题二：随着经理和管理者作为资本家代理人来执行资本增殖职能，企业的本质相应由单层的劳动力契约I型演化为“委托—代理式”资本家契约和“统治—从属式”劳动力契约共同构成的劳动力契约II型。此时资本所有权不构成人格化资本的必要条件与充分条件，但所有权分配方式会改变代理人执行职能的方式即逐利冲动。在企业竞争中，出资人的决定性作用为其代理人所取代，但出资人仍会对代理人逐利冲动产生影响。
随着大规模协作的发展，资本家开始“把直接和经常监督单个工人和工人小组的职能交给了特种的雇佣工人”——经理和管理者，而后经理和管理者又再度由特种的雇佣工人转变为职能资本家。至此企业演变为一种全新契约形态：经理和管理者由出卖劳动力并领取工资的雇佣劳动者转变为同出资人分享剩余权的职能资本家，两者之间通过一种特殊的“委托—代理式”资本家契约——剩余权分享合约发生联系；而经理和管理者又进一步通过设计和订立“统治—从属式”劳动力契约与普通工人发生联系。企业本质由单层的劳动力契约（I型）转变为劳动力契约（II型）。
命题三：个别资本规模有限性使企业演变为一个由要素交易契约构成的契约结构，但其核心与本质仍然是劳动力契约，直至私有资本社会化为全民所有，劳动力契约发生质变。在计划经济下，企业与政府共同构成一个“大科层体系”，契约关系与资本关系被取消，而市场经济的引入使企业变革为非商品性与商品性并存的双层劳动者契约，即平等劳动者之间订立的“委托—代理式”剩余权分享合约和“人力资本—物质资本式”剩余权分享合约。
对与计划经济相结合的公有制而言，生产资料与劳动力均为公有，每个人都无法直接分有或支配其中的任一特定部分，只有联合体掌握支配权。随着公有制开始与市场经济相结合，劳动力要素市场的完备构成市场经济有效的重要前提，劳动力应由联合体共有复归为个人所有。此时企业的本质演变为商品性与非商品性并存的双层劳动者契约，即完全平等的劳动者之间订立的双层剩余权分享合约。其中非商品性在于，全体劳动者作为生产资料的共同所有者，通过结成联合体—社会主义国家并选拔代理人来与其分享剩余权；而商品性在于，由于劳动力个人所有制，个别劳动者依据个人偏好将自有劳动力投入国有企业，通过资本化的劳动力与资本化的生产资料——人力资本与物质资本订立契约来分享国有企业剩余权，此时劳动力由商品转化为资本（一种特殊的商品）。
三、理论初步：以重建双层劳动者契约破解国有企业效率困境
（一）传统国有企业的非契约关系与效率困境
基于马克思主义企业理论的三个命题，可将千差万别的现代企业简化为双层契约关系下的人格化资本—劳动者两极关系。因此传统国有企业的效率困境可通过劳动力契约加以说明：以劳动者激励失灵和代理人逐利乏力作为现象特征的劳动力产权缺位与人格化资本缺失问题。
在劳动力产权缺位维度，单位制国有企业中的工人既无法被辞退，也不能向其他企业流动，劳动力产权从而“退出”权利的缺失使合约双方失去了应对违约行为的最佳惩罚性对策，不合作的机会成本被大幅降低。在面对绩效激励时，表现较差的劳动者以不合作为筹码与企业进行谈判。此时失去可置信威胁的企业只能妥协了事，使绩效激励形同虚设。因此“铁饭碗”带来了普遍的激励失灵，随着劳动者收入对其管理配合度和劳动供给量的敏感度降低，不仅企业管理权威趋于疲软，工人劳动积极性也大打折扣。
在人格化资本缺失维度，假定资本关系存在，计划经济体制下的国有企业是公有资本的物质载体，则持有国家干部身份的人格化公有资本只存在于“一整架大机器”的“心脏”——中央决策机构当中。这导致一方面统收统支格局下的企业负责人不具备实现国有资产保值增值的权利、义务及动力，另一方面公有资本代理人又因远离企业实际运营而导致其监督、决策职能的执行效率受限。因此，人格化公有资本实有缺失，导致国有企业做低计划、重自我服务与弱创新动力。
（二）重建双层劳动者契约是“微观—宏观”市场化改革的核心要义
因此面对效率困境，国有企业的首要任务就是破除两大堵点，以完成双层契约关系重建。其一，针对劳动力产权缺位问题，核心是打破就业刚性，在赋予企业解雇工人权利的同时归还劳动者人身自由，即通过重构劳动力个人产权来重塑激励机制；其二，针对人格化资本缺失问题，核心在于生产决策的分散化，塑造靠近或嵌入国有企业实际运营的公有资本代理人并使其剩余控制权不再“廉价”。
从劳动力产权缺位来看，公有制与市场经济的结合本就内置了劳动力为个人所有且劳动力能够成为商品的必要性，从而要求劳动力要素市场有效；就人格化资本缺失而言，市场经济要求每个商品生产经营者作为理性经济人，从其自身利益出发独立开展行为决策，即商品市场有效。可见，实现公有制与市场经济的结合无非是处理好两个关键问题，一是人格化公有资本乃至（商品）市场主体缺失问题，二是劳动力个人产权乃至劳动力要素市场缺位问题。由于作为商品市场与要素市场的有机整体，市场经济有效运转意味着两市场同步有效，因此微观国有企业改革与宏观经济体制改革具有高度同一性。
四、改革探索：回归企业一般的双层劳动者契约渐进式重建
解决劳动力产权缺位问题虽然是破解人格化资本缺失问题的必要条件，但人格化资本重塑工作更具复杂性。理论上，人格化资本重塑可以拆解为序贯演进的四个环节：1.委托人所有者身份有效；2.委托人具备退出权；3.委托人与代理人建立平等的契约关系；4.契约形式完备。在我国，劳动者契约重建工程共经历三个阶段、三十余年，其中人格化资本重塑工作呈现为以上四环节的逆序探索过程。
（一）改革阶段I：契约关系于试错中引入（1978-1992）
第一阶段国有企业改革首先着眼于人格化资本缺失问题，探索性地在国有企业决策层引入契约关系，以期通过塑造公有资本代理人来提振企业活力，由于本轮改革在环节1、2、3尚未实现的条件下先行开展合约形式探索（环节4），且改革并未触及劳动力产权缺位问题，使公有资本代理人的逐利冲动及其对企业效率的带动作用受到明显制约。
（二）改革阶段II：劳动者契约的形式重建（1993-2002）
第二阶段国有企业改革同时着眼于人格化资本缺失与劳动力产权缺位两大问题，不仅制度性地在决策层塑造出联合的公有资本代理人，还在执行层形成了劳动者人力资本。特别在重塑人格化资本维度，改革重心由环节4单项突进，转变为在环节1、2稳步推进中着力攻克环节3、4。尽管制度惯性与体制滞后等因素导致重塑人格化资本进程中的各环节未能完成，却初步重建了双层劳动者契约，使国有企业真正建立在公有资本的基础之上。
（三）改革阶段III：劳动者契约的巩固提升（2003-2013）
第三阶段国有企业改革进一步完成了人格化资本重塑与劳动力产权重构，从而完成了双层劳动者契约的重建。此时由于重塑人格化资本维度的环节1、2、3、4均有突破，公有资本代理人的逐利冲动得到显著强化。
五、理论拓展：从“营利—公共”职能到“体制型—市场型”契约
（一）国有企业“营利—公共”双重职能、“行政—市场”二元机制的契约基础
提供混合物品（公共物品、准公共物品和私人物品）是国有企业从政府中剥离出来的根本原因，因此国有企业“既包含有以利润为动机的私人企业的因素，又包含有集体主义的因素”，这表现为国有企业同时构成行政与市场二元机制的环节之一：政府的派出机构与独立的市场主体。
宏观经济转型的持续推进使我国衍生出体制内和体制外两大劳动力市场。其中，体制内劳动力市场的运行仍带有明显的传统体制印痕，此时虽然在工资决定等方面存在一定程度的非市场化，但国有企业的契约关系已基本形成，本文将此类契约定义为非商品性突出的体制型劳动者契约，即具有行政身份的劳动者之间订立的封闭式长期关系合约，与之对应的则是商品性突出的市场型劳动者契约，即作为纯粹经济人的劳动者之间订立的开放式长期关系合约（后文简称体制型契约与市场型契约）。相较于市场型契约，体制型契约对于管理者具有更强的约束力和权威性，这源于以下四点差异：其一，签约机制差异；其二，激励机制差异；其三，权力机制差异；其四，解约机制差异。
（二）体制型契约与市场型契约的功能适配性
公共职能的多元性、或然性、权变性，乃至“全国一盘棋”所要求的统筹性、协同性、强制性使国资委与私人合作方难以在事前订立一个完全合同，即便政府与私人部门开展合作，也需要承担事后再谈判与敲竹杠问题所引致的高交易成本。这解释了为什么国有企业普遍以一定比例的体制型契约作为其契约基础。
参照“地方官员晋升锦标赛模式”，晋升锦标赛能够使体制型契约与强激励兼容，此时激励强度主要取决于竞赛指标的清晰度、客观度和参赛官员对最终考核绩效的控制力、影响力（被考核指标与参赛人努力之间的关联度）。问题在于，国有企业的双重职能降低了竞赛指标的清晰度、客观度。这解释了为什么国有企业的盈利动力普遍不足。
总的来说，市场型契约的特性是要素报酬方向的强激励与弱控制，体制型契约的特性则是职务晋升方向的强激励与强控制。因此对难以在合同中充分规定的公共职能而言，体制型契约是最优选择，而对于可以在合同中充分规定的营利职能而言，市场型契约与体制型契约均为可行选择，但前者激励可能更为强劲。
六、改革深化：打造特殊企业的双层劳动者契约混合式发展
（一）改革深化的“硬核”：体制型契约改进与市场型契约混入
根据充足统计量结论，单一体制型契约并不适配于承担营利与公共双重职能的国有企业，一个优化方案是在改进体制型契约的同时引入市场型契约，国有企业深化改革的“硬核”正在于此。
一方面，改革深化要求完善体制型契约，以保证在更好执行公共职能的基础上强化公有资本代理人的逐利冲动。体制型契约激励扭曲问题的核心症结就在于不完全信息与不完全合同，沿用前文观点，即人格化资本重塑过程的环节3、4因强调公共职能而出现短板，使公有资本代理人逐利冲动受限。对此，相应的解决方案既在于推进国有企业数字化治理以畅通信息渠道，优化业绩考评体系，也包括国有企业公共职能的清晰界定，缩小并硬化上级政府的剩余控制权行使边界。
另一方面，改革深化还要求引入市场型契约，在进一步强化代理人逐利冲动的同时改进劳动者激励机制。引入市场型契约的核心是市场化选聘与工资决定机制市场化改革，这在决策层可表现为聘任职业经理人，并通过薪酬设置使其拥有单一营利目标；对体制内官员则坚持晋升导向的双向职能考核。而在执行层，应广泛引入以市场化选聘为核心的市场型契约，逐步打破国有企业的行政管理序列，建立健全与劳动力市场基本适应、与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制。
（二）改革深化的“保护带”：市场型契约拓展、高质量党建与分类分层原则
根据命题二，所有权分配方式会影响代理人逐利冲动，此时若考虑改变国有企业的所有制属性，一个补充方案便是引入私有资本及其人格化代表以补偿公有资本代理人的逐利冲动缺口。由此市场型契约就从市场型劳动者契约拓展为市场型要素所有者契约，其中引入资本要素所有者表现为混合所有制改革，核心是打造兼具公、私属性的联合资本代理人，使国有企业拥有两套相互制衡而又互为补充的资本运营逻辑。
私有资本的混入在“同股同权”原则下将直接打破原有权力格局，在企业决策层引入拥有决策权的私有资本代理人，从而推动国有企业的雇佣及激励机制完成市场化转型。但若不能有效协调国有股股东和民营股股东之间由于价值诉求差异而引发的战略认知冲突与权利冲突，就会导致控制权纷争。我国强调发挥国有企业党组织的领导核心和政治核心作用，具体通过“双向进入，交叉任职”、“讨论前置”等举措实现党组织以内部调节化解两类资本的对抗性矛盾。
在分类维度，过强的逐利冲动不具有普适性，对负责人在不同职能方向的考核力度决定了其在这一方向的重视程度及资源投入，市场型契约与体制型契约的比重也直接影响着国有企业对营利职能与公共职能的优序排布与执行力度。在分层维度，国有企业在深化改革中已普遍形成“金字塔”式股权与治理结构，因此市场型契约的引入应自上而下逐级提高比重，体制型契约改进也要求分层实现差异化调整。
